限定正社員とは「無限定正社員と比べて『労働時間』『勤務地』『仕事の範囲』の1つあるいは複数に限定がある社員タイプ」であり、社員の働き方に対するニーズの多様化に応え、優秀な人材の確保・定着を図るために導入された従来型の正社員とは異なる正社員タイプです。そのため、一般職レベルでは基本給、賞与・寸志等、年収のいずれにおいても無限定正社員との差はほとんどないあるいは小さく、他の社員タイプ（＝非正社員）とは大きく異なります。ただし、役職レベルでは同じ仕事レベルであっても無限定正社員との基本給差があるため、賞与・寸志等の支給水準は同程度であるものの、結果として無限定正社員との間に年収差が生じます。

ここで問題になるのは、限定正社員の処遇の決め方です。「仕事レベルが同じであっても、限定の度合いに応じて無限定正社員との間に処遇差を設けること」は企業にとって合理的な対応と考えられますし、今回紹介した調査結果からは、実際にそのような対応を取る企業が少なくないと推察されますが、具体的には以下の2点への留意が求められます。

第1に、「限定の度合いに応じた処遇差」をどの程度に設定するかです。第2回連載時に指摘したフルタイム非正社員とパートタイム非正社員の基本給の決め方と同様に、無限定正社員と限定正社員の処遇差についても、地域の賃金相場を参考にしながら、社内の事情を鑑みつつ設定することが望ましいといえます。第2に、役職レベルでの処遇差が大きくなる理由は何かです。「限定の度合い」では十分に説明できない差であれば、それ以外にどのような事情があるかを改めて点検する必要があります。

フルタイム非正社員と嘱託社員は非正社員ですが、限定正社員に近い社員タイプです。というのも、フルタイム非正社員は「フルタイム勤務であり、多くの場合で勤務地が限定されている」、嘱託社員は「元正社員であり、第1回連載で紹介したように嘱託社員の仕事レベルは限定正社員とかなりの程度重なっている」という働き方の実態があるためです。

このことからすると、フルタイム非正社員と嘱託社員の処遇は、限定正社員並みに設定されるべきということになり、実際、一般職レベルの基本給はそうなっています。しかしながら、賞与・寸志等に差があり、年収でみると差が出ます。ではなぜ、賞与に差を設けるのでしょうか。今回の調査では明らかにできていない「限定の度合いの違い」、「企業が期待するキャリアの違い」等の理由が考えられますが、企業はこの差に合理性があるかを点検しなければなりません。

もう1つ気になることがあります。役職レベルにあるフルタイム非正社員と嘱託社員の基本給は限定正社員と同様に無限定正社員を下回りますが、嘱託社員では役職レベルが上がってもそれほど昇給しません。定年後の再雇用者であるという特殊事情を勘案する必要もありますが、差をどの程度にするかについては対応の難しい問題です。

パートタイム非正社員の処遇は、基本給、賞与・寸志等、年収のいずれにおいても無限定正社員、さらにはフルタイム非正社員、嘱託社員と比較しても目立って低くなっています。

この背景として、以下に示す2つの理由から、企業がパートタイム非正社員の基本給、賞与・寸志等を他の社員タイプとの関係を考慮せずに決めていることがうかがえます。1点目は、第1回連載で紹介したように、パートタイム非正社員の仕事レベルは無限定正社員とほぼ重ならず、「高卒初任～その少し上のレベル」にとどまっていることです。2点目は、基本給決定にあたっては、社内における他の社員タイプとのバランスより地域の賃金相場を重視していることです。本調査では、基本給決定にあたり重視する要素を尋ねていますが、「地域の賃金相場」を選択した企業は、限定正社員で2.7%、フルタイム非正社員で17.0%、嘱託社員で5.2%であるのに対して、パートタイム非正社員では24.6%に上ります。

このように、パートタイム非正社員の処遇は仕事レベルの違いと地域の賃金相場の影響が大きいと考えられますが、それでも無限定正社員との差は大きく、その差に合理的な理由があるかを改めて点検する必要がありそうです。

図表3 無限定正社員と比較した、各社員タイプの処遇