分析にあたり、定年前後の（1）「業務の内容」の変化、（2）「業務に伴う責任の程度」の変化、（3）「所定労働時間」の変化という3つの観点から、回答企業を以下の通り分類した。この分類においてはタイプAが「連続的再雇用環境」を実現する企業にあたる。

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※3つの観点において「同じ」、「違う」の分類は以下の通り

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• 「連続的再雇用環境」を実現しているタイプAの企業は約15%。タイプGにおいては、定年後再雇用者の処遇や人材活用のあり方を見直す必要に迫られる可能性がある
  1. ・調査の結果、連続的再雇用環境を実現している企業（タイプA。以下「連続的再雇用企業」と記載）は15.4%にとどまり、最高裁判所が指摘したように「原則」と呼べるほどの比率ではないという実態が明らかとなった。
  2. ・一方で、該当企業数が最も多かったのはタイプG（（1）業務内容が変わり、（2）責任は小さくなるが、（3）所定労働時間はフルタイムのまま、とする企業タイプ）である。しかしながら、タイプGでは定年後再雇用者の定年前後の労働意欲低下が最も激しかった。
  3. ・今後、定年後再雇用者が全従業員に占める比率がさらに高まると予測される中では、タイプGにおいては、定年後再雇用者の処遇や人材活用のあり方を見直す必要に迫られる可能性がある。
• 「連続的再雇用企業」では、40代後半以降の中高年齢層の人材を活用することで人手不足を回避しているのではないか
  1. ・該当企業数の最も多かったタイプGと比較すると、タイプAに該当する業種としては「医療・福祉（16.3%）」「運輸業、郵便業（6.9%）」の比率が大きかった（タイプGでは9.8%、3.4%）。
  2. ・これらは人手不足が深刻な業種であるが、タイプAではタイプGと比較すると「十分に人材を確保している」と回答する企業が多かった（タイプAでは8.5%、タイプGでは1.8%）。
  3. ・タイプAでは、正社員に最も多い年代が「40代後半」からそれ以上で6割を占めていることを考慮すると、タイプAでは、40代後半以降の中高年齢層の人材を活用することで人手不足を回避している可能性が示唆される。
• 「連続的再雇用企業」において、定年後再雇用者は企業が負担する人件費コストに見合うパフォーマンスを上げている可能性がある
  1. ・タイプAでは、6割を超える企業が「期待役割」を定年の前後で「全く変えていない」と回答しており、また、基本給だけでなく役職や賞与・寸志等、手当など処遇の多くの点で定年前と水準を維持していることがわかった。
  2. ・さらに期待役割の「内容」を見ると、タイプGと比較してタイプAに多いのは「担当者として成果を出すこと」であった。定年後再雇用者が「実際に果たしている役割」に関しても、タイプAでは「担当者として成果を出すこと」が最上位である。そして、定年後再雇用者を「戦力である」と評価する企業はタイプAでは9割を超え、すべての企業タイプの中で最も比率が大きかった。
  3. ・定年の前後で処遇の水準を維持することは企業にとって負担となるが、以上の結果を踏まえると、タイプAにおいて定年後再雇用者は、企業が負担する人件費コストに見合うパフォーマンスを上げている可能性が示唆される。

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＜集計対象データについて＞
以下の全ての条件を満たす回答に限定したため、集計対象のデータ数はN=1,042である。

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より詳しい調査結果は、以下のページから報告書をご確認ください。

• 定年後再雇用者の「職務・働き方」と「賃金」のバランスを考える― 高齢者が意欲的に働き続けることのできる社会を目指して ―