人的資本経営、人への投資、構造的賃上げといった言葉が世間を賑わせる中、各社が目下抱える悩みは、春闘が迫る中、どのように賃上げ要請へ対応していくかであろう。

そこで本稿は、賃上げの基本的な方法を整理しつつ、「今年の賃上げはどのように行うのか？」に対して適切な社内検討が行えるよう、論点を整理する。

1. そもそも、どの部分の報酬を引き上げれば「賃上げ」なのか

はじめに、基本に立ち返り、改めて「賃上げ」という言葉の定義を整理したい。「賃上げ」は、一般的に基本給引き上げのことを指す。具体的に、賃金テーブルそのものを改定し、基本給の水準を引き上げる「ベースアップ（以下、ベア）」と、年齢や勤続年数、評価結果などに応じて定期的に引き上げる「定期昇給（以下、定昇）」の2つだ。一方、政府統計^*1や今般改定された賃上げ促進税制^*2、民間企業のアンケート調査^*3などでは、手当や賞与を含む場合もある。賃上げの議論は、対外公表を見据えた「率」や「額」ありきの場合もあるため、まずは賃上げに対する関係者の目線を揃えることが必要となる。

2. 「賃上げ」手段の特徴を押さえる

次に、基本給、手当、賞与といった報酬を引き上げた場合の特徴や影響を整理する。特にベアと定昇は大きく特性が異なるため、注意が必要だ。ベアは、賃金テーブルそのものを引き上げるため、短期だけでなく、中長期的にも人件費の増額インパクトが大きい。そのため、全従業員を対象とせず、若年層や非管理職に絞って賃金テーブル改定を行う企業も多く存在する。しかしながら、対象を絞った引き上げは、それ以外とのバランスを睨みつつ設定する必要があるため、難易度は高い。特に、時間外勤務手当支給有無が切り替わる管理監督者とそれ以外の非管理職との差は慎重に精査すべきであろう。他方、定昇は、現行の賃金テーブルを用いた対応が可能なため、ベアに比べると検討すべき点が少ないものの、実施時点で在籍している従業員向けの手段であり、採用競争力の維持・向上に寄与しない点は認識しておく必要がある。

そのほか、手当や一時金を用いた場合に確認しておくべきポイントも併せて下表にまとめたため、必要に応じて参照されたい。

賃上げの手段と特徴

出所：みずほリサーチ&テクノロジーズ作成

3. 賃上げ検討理由（目的）に照らして手段を選択する

賃上げに対する目線と前提知識を整えた後、自社の賃上げ検討理由（目的）に照らして手段を選択する。本稿では、一般的に考えられる賃上げ検討理由^*4を4つ取り上げ、それぞれに対する見解を述べていく。

①業績の一部を従業員へ還元したい

短期的な業績の好調を理由に賃上げを検討する場合、まず候補に挙がるのは一時金であろう。中長期的な業績の先行きが不透明であれば、毎年ゼロベースで検討できる一時金のメリットは大きい。これとは別に、昨今行ったモノ・サービスの値上げが人件費コストの上昇も見込んだものであれば、ベアや定昇の検討も十分可能と考える。

②労働力を確保したい

外部労働市場に対して報酬面が見劣りする場合、水準自体の見直しが必要となるため、ベアが有力な選択肢となる。全従業員を対象にするのか、若年層のみをターゲットとするのかは各社の余力に寄るが、人手不足が深刻化する中で売り手市場から労働力を確保したい場合、競合他社も睨みつつ、ベアせざるを得ない状況は続くものと考える。

③雇用を維持したい

定着を促したい場合、定昇とベアの両面から検討が可能と考える。たとえば定昇では、ハイパフォーマーに特化した雇用維持を目的に、高評価者のみ現行の賃金テーブルを超えない範囲で特別昇給を実施するといったことも可能だ。一方、一般的な離職理由を紐解くと、処遇面以外にも、労働環境、キャリア、人間関係等、多様な要因があるため、雇用維持の手段が賃上げでよいのか、本質的な議論が必要となる。

④物価上昇に対する補填をしたい

物価上昇局面がどの程度続くか見通せないものの、物価変動を理由に生計費の補填を行う場合、手当や一時金が望ましいと考える。ただし、仮に手当を選択する場合、既得権益化しやすいため、廃止する場合の理由付けを明確に定めておく必要がある。

実際の賃上げ検討にあたっては、①＋②、②＋③といったように複数の要素を採り入れた検討が行われるケースが多いと思われるものの、基礎情報として目的一つひとつに対する見解を整え、各社で検討を深めていくことが必要であろう。

なお、賃上げは、世間的な動向として、2023年の水準を持続的なものとすべく、官・民・労より強い要請がなされている。企業業績をマクロな視点で捉えると、2023年度は原材料高騰を背景にしたモノ・サービスのさらなる値上げや円安を追い風に高収益となる企業が多く見込まれ、賃上げを加速させる企業も多く存在するであろう。そのような背景がありつつも、具体的な賃上げ方法は、影響度の大きいベアを拙速に選択するのではなく、各社の賃上げ検討理由（目的）を突合させ、目的達成に資する手段を選択することが望ましいと考える。重要なポイントは、手段の善し悪しで議論するのではなく、目的に照らしてより効果的な手段を選択することであり、そして、それが「経営戦略と連動すべき」である人材戦略の考え方と逸脱していないか、であろう。この点は、経営とのコミュニケーションを通じて検討を深めていってほしい。

4. 最後に ―コンサルタントが俯瞰する2024年賃上げの行方―

最後に、組織・人事の支援を生業とするコンサルタントとしての立場から、2024年賃上げについての見解を述べる。

昨今、人的資本経営への関心の高まりとともに、従業員を「コスト」ではなく「投資対象」と捉え直し、成長戦略の礎とする企業が増えている。日々多くのクライアントに向き合っている私たちも、「人」に対する各社の考え方が今まで以上に大きく変わろうとしている大きな潮流を、今、まさに感じているところである。この大きなうねりの中において、賃上げについても、賃上げ＝投資と捉え、中長期的なリターンを狙って戦略的に行う企業が増えると予測する。そのような企業は、連合が求める5％に近しい、もしくは超える水準を設定するであろう。他方、経営環境や事業特性も影響し、人件費をコストとして捉えざるを得ない企業も当然存在するであろう。そのような企業は、2023年の3.6％（厚生労働省「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」ベース）を維持するか否かが焦点となり、場合によっては抑制せざるを得ない企業も出てくるものと予測する。最終的な賃上げについて、みずほリサーチ&テクノロジーズでは、2024年の春闘賃上げ率を3.8％^*5（厚生労働省「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」ベース）と予測しているものの、各社が人を「コスト」と捉えるのか、「投資対象」と捉えるのかによって、賃上げの色合いは異なってくるものと考える。